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人力资源部门年终总结范文三篇


  (二)劣势:高端技术人才的缺乏;技术人员对公司的归属感有待加强。


  (三)机会:政府政策的大力支持;扩大内需带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。


  (四)威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;经济危机带来的资金短缺。


  xxx公司人才观设想:做德才兼备的xxx人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。


  xxx人力资源战略实施设想:做到“五才”,即求才、识才、用才、奖才、育才。


  (一)求才:


  1、外部引才,根据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具,从高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入xxx。


  2、内部选才,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,建立有效的内部人才流动机制。


  (二)识才:通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立,真正地发现人才,做到能者上、庸者下、平者让。


  (三)用才:以人为本的人力资源管理创新。


  1、8/2原则,企业中2%的员工创造企业8%的价值,应管好这2%的核心骨干员工。


  2、授权管理,为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,充分调动员工的积极性,培养员工的献身精神,可适当将一定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到公司的管理中。


  3、团队建设与合作,在公司重大事项的运作中,可以充分发挥团队的作用,培养员工对公司的认同和归属感。


  (四)奖才:建立一整套适合培养xxx核心价值观和核心竞争力的激励体系。


  1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。


  2、奖金,主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。


  3、晋升,主要依据员工的突出绩效,同时参考任职资格水平。


  4、荣誉,对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号,设立创新荣誉奖。


  (五)育才:建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。


  1、两大核心:


  (1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;


  (2)考虑员工的职业生涯发展要求。


  2、三个层面:


  (1)制度层面:涉及企业培训开发活动中各种制度;


  (2)资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素;


  (3)运营层面:企业培训与开发机构的工作内容与流程。


  3、四大环节:培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。


  二、努力做好职称工作。


  职称工作:


  1、专业技术资格考试报名。


  2、专业技术职称申报。


  组织工程技术人员一、二级建造师、造价师的的考试,积极招聘有相应资格的工程技术人员加盟xxx;同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。


  三、根据公司业务和架构整合安排,做好工程公司移交的人力资源配置工作。


  为优化公司内部资源组合,理顺总公司对幕墙工程公司的管理关系,按照公司的统一部署,我部主要做好人力资源分立、移交工作。


  四、配合完成沈阳分公司的人员分流工作。


  为了实现工程公司的顺利发展,我们积极配合工程公司做好沈阳分公司的人员分流工作,从人事管理方面给予的支持,制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服解释工作,依法办事,合理把握政策,严格控制解除劳动合同的补偿尺度,降低人工成本费用支出,真正做到了妥善分流和平稳过渡,完成人员分流工作。


  五、做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。


  1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐,按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。


  2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。


  3、按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续,调整了员工的住房公积金标准。