三月份行政人事部工作总结

　　3) 岗位职责重点不突出：应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务，突出重点工作，合理分配时间。

　　4) 文件格式不规范：岗位说明书应包括岗位描述与任职资格：

　　① 岗位描述(标示：岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等;目的：工作依据、行动、对象、目的等;职责：主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等)。

　　② 任职资格(显性与隐性：为保证工作目标的实现，任职者必备的水平教育、专业知识、培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等)。

　　5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节，不能指导岗位工作。

　　6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置，随时提醒与指导实际工作。

　　通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合，提供规范格式，经过两次集体培训、

　　探讨，下发通知：要各部门根据行政人事部提供的各部门主管《岗位说明书》与《行政人事部人事专员岗位说明书》范本及《岗位说明书》模板，由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与修订，与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等，于4月底基本完成各部门岗位说明书(物流部未编制)(共47份)，从5月份开始试运行，再根据实际工作情况不断修订、完善(详见：附件四)。

　　4、工作流程：

　　现有工作流程分析：

　　1) 只有箭头标注工作流程方向，没有明确责任部门或人员，相关部门权限与配合，相关表单，详细操作说明及重点注意事项等。

　　2) 工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套，有机结合。

　　四月份开始根据实际运作，与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程，以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善(详见：附件五)：

　　4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范《应收账款回款流程》;

　　4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范《客户退户处理流程》;

　　4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范《三天考察培训操作流程》;

　　4月20日与各部门探讨编制、规范《各部门需求申请操作流程》;

　　4月25日与各部门探讨编制、规范《部门主管工作流程》。

　　5、目标规划：

　　目标规划原因分析：

　　未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。

　　1) 总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标，组织并协助各部门作出年度计划，将总目标分解成部门目标。

　　2)部门、班组、岗位或个人分别作出年度、月度与每周工作计划。

　　3) 部门内部将进一步细分为班组目标，再由班组具体划分到岗位或个人目标。

　　6、管理制度：

　　各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善部分紧急管理制度：

　　4月15日在原有《保密制度》基础上，重新编制、修订、完善《公司保密制度》;

　　4月20日在原有《会议管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《会议管理制度》;

　　4月22日编制、完善《刷卡管理制度》;

　　4月26日参照以前相关制度，编制、完善《请假管理制度》;

　　4月28日在原有《考勤管理制度》基础上，重新编制、修订、完善《考勤管理制度》;《公司保密制度》与《会议管理制度》已经下发各部门试运行，《刷卡管理制度》、《请假管理制度》、《考勤管理制度》须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行1~3个月再完善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善(详见：附件六)。

　　7、招聘配置：

　　招聘与配置原因分析：

　　1) 无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度，导致招聘随意性太大，等到缺岗时才招聘，难以确保招聘质量及成本控制。

　　2) 招聘成本过高，不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇，极力吸纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值，20%的人创造80%的价值;因为流动过大，对企业文化传承与持续发展不利;